Me parece que a nobre colega se equivocou no artigo, uma vez que o artigo 74, § 2º, da CLT, não isenta a empresa que conta com até 05 (cinco) funcionários de manter controle com registro das jornadas laborais, mas obriga, o que é diferente, as empresas que contam com mais de 10 funcionários a manter controle sobre as jornadas de trabalho.

Veja-se a redação do dispositivo celetário mencionado:
"§ 2º - Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso."

Não se olvida, entretanto, que o cumprimento - não só formal, como material das normas previstas na CLT possa resguardar a empresa de condenações trabalhistas, lembrando que vigora na Justiça do Trabalho o princípio da primazia da realidade sobre a forma, ou seja, de nada adianta apenas manter registros ou adotar atos "formais" que não espelhem a realidade da prática do que acontece no dia a dia de trabalho, pois sempre haverá possibilidade de serem desconstituídos na instrução processual de eventual ação trabalhista por violarem o mencionado princípio.

A assessoria jurídica preventiva é apenas o primeiro passo, juntamente com a real disposição da empresa obedecer a legislação trabalhista para minimizar efetivamente a ocorrência de condenações trabalhistas.

Trabalhador, fique MUITO atento!
Caso o empregado tenha pedido seu desligamento da empresa e o empregador não permita o cumprimento do período do aviso prévio pelo funcionário jamais poderá descontar-lhe os dias não trabalhados ou mesmo fazer com que o empregado cumpra o aviso "em casa" (caso muito comum - e ilegal - na prática das relações de trabalho).

O correto neste caso é o empregador dispensar por escrito o funcionário do cumprimento do aviso prévio, indenizando-lhe o período como se trabalhado fosse.

Muito cuidado também com os termos em que é redigido o pedido de demissão. Nestes casos, a prática do dia a dia nos mostra que a maioria das empresas fornece um "modelo" de carta de demissão pronta, para que o empregado copie de próprio punho. Se o empregado quer cumprir o aviso e a empresa não concorda, o empregado não deve escrever no pedido de demissão que "não quer cumprir o aviso", o que dá a entender que o empregado se recusa ao dever, dando ensejo a que a empresa lhe desconte o período do aviso prévio em suas verbas rescisórias. Deve sim registrar que deseja cumprir o aviso prévio e requerer a sua dispensa pela empresa. Esta, deve dar o "ciente" na carta e informar o empregado se o dispensa ou não do cumprimento do aviso, já que ela deve concordar com o pedido de dispensa. Neste caso, havendo a formalização da dispensa de cumprimento do aviso, não poderá ocorrer desconto nas verbas rescisórias do empregado, sendo o aviso indenizado.

Infelizmente temos muitas empresas que na hora do pedido de demissão agem de má fé, não explicam corretamente estas situações descritas acima e depois ainda penalizam o trabalhador com desconto do aviso prévio nas verbas rescisórias.

Outra questão importante, e que merece reflexão e cuidado é o "justo motivo" previsto no caput do art. 487 da CLT, mencionado no texto, que merece ser novamente transcrito, para melhor entendimento, vejamos:

“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: [omissis]

O "justo motivo" desobriga o empregado de cumprir o aviso prévio. O trabalhador que pede demissão em virtude de obtenção de novo emprego privado, ou em virtude de aprovação em concurso público faz jus, por uma questão de direito fundamental - alicerçado no artigo 1º, III da Constituição Federal a ser dispensado por seu empregador de cumprir (o que significa também de pagar) o aviso prévio, vez que a Constituição estabelece ser um direito fundamental os valores sociais do trabalho, e o novo emprego significa, via de regra, melhoria profissional e tal situação está afeta à valorização social do trabalho.

Se fosse o caso do empregador haver dispensado o empregado sem justa causa, poderíamos aplicar a Súmula 276 do TST e o Precedente Normativo 24 também do TST:

“Súmula 276 – Aviso prévio. Renúncia pelo empregado – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.”

Precedente Normativo 24 – O empregado despedido fica dispensado do cumprimento do aviso prévio quando comprovar a obtenção de novo emprego, desonerando a empresa do pagamento dos dias não trabalhados”.

Então, tanto a súmula quanto o precedente normativo tratam do caso de despedida do trabalhador por parte do empregador.

No caso de pedido de demissão por motivo de novo emprego, também é justo que o trabalhador não sofra o desconto do aviso prévio. Ou, melhor esclarecendo: o que vale para o caso do empregador dispensar o trabalhador, também deve prevalecer para o caso do trabalhador que pedir demissão para assumir novo emprego ou cargo público. É uma interpretação analógica a contrario sensu perfeitamente aplicável. É exatamente nesse sentido a redação do art. 15 da Instrução Normativa nº 15, de 14/07/2010, da Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, que estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho:

“Art. 15 – O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que ele obteve novo emprego.”

O dispositivo normativo transcrito acima não faz qualquer distinção entre a dispensa feita pelo empregador e o pedido de demissão formulado pelo empregado. Ou seja, o MTE trata de forma igualitária as duas situações, no mesmo sentido da interpretação por nós sugerida acima.

Desta forma, em caso de pedido de demissão fundado em obtenção de nova ocupação de trabalho, público ou privado, o empregado deve consignar em seu pedido de demissão que está deixando a empresa por ter obtido novo emprego ou ter sido aprovado em concurso público, requerendo também a dispensa do cumprimento do aviso (caso necessário para tomar posse ou ser efetivado no novo trabalho) e com isso fica formalizado o justo motivo do empregado no pedido de demissão, evitando que o empregador possa lhe descontar (caso não o dispense formalmente do cumprimento do aviso prévio) o respectivo valor do aviso prévio nas verbas rescisórias.

Neste caso, "trocando em miúdos", o empregador não precisaria indenizar o período de aviso prévio não cumprido pelo empregado, mas também não poderia descontá-lo nas verbas rescisórias.